Monika Schulz-Strelow: Ziel ist nicht die Erfüllung der Quote, sondern die Veränderung in der Unternehmenskultur

Im Interview mit aufsichtsrat-welt.de erklärt Monika Schulz-Strelow, Unternehmerin, Lobbyistin und Präsidentin von FidAR, warum Frauen und Männer gleichermaßen für ein Aufsichtsratsmandat qualifiziert sind. Und warum wir trotzdem beim Thema Frauen in Spitzenpositionen noch einen sehr langen Weg vor uns haben.

Wie sehen Sie diSchulz-Strelow_Monikae Diskussion, dass durch die Quote eventuell Frauen in Spitzenpositionen kommen, für die dieser Schritt vielleicht zu früh kommt?

Monika Schulz-Strelow: Wenn Frauen für Aufsichtsratspositionen ausgewählt werden – auf die Aufsichtsratsebene konzentriert sich die Arbeit von FidAR  – haben wir eigentlich nicht die Erfahrung gemacht, dass unerfahrene Frauen überhaupt auf der Liste der Ausgewählten gestanden haben. Die Frauen, die da ausgewählt wurden, verfügten über entsprechende Erfahrungen. Wir betonen immer, es geht letztendlich nicht um die Quote. Sondern die Quote ist ein Instrument, damit mehr Frauen in Führungspositionen und vor allem in Gremiumspositionen kommen. Und gleichermaßen setzen wir voraus, dass die Frauen, die dafür befähigt sind, auch die entsprechenden Erfahrungen mitbringen. Vielleicht nicht unbedingt Gremiumserfahrung, aber zumindest sollten sie, wenn sie in Unternehmen tätig sind, Geschäftsführungserfahrung oder Ähnliches mitbringen. Aufsichtsratsarbeit läuft nochmals nach ganz anderen Kriterien ab, Gremienarbeit basiert auf gemeinschaftlichen Entscheidungen. Wichtig ist dabei die Kontrollfunktion des Vorstands, aber immer mehr – und das müssten Sie ja bei Unternehmenskäufen und -verkäufen beobachten – sind Unternehmensstrategieerfahrungen gefragt.

Das heißt, die Quote ist gar nicht ihr primäres Ziel?

Monika Schulz-Strelow: Nein, die Quote ist ein wirkungsvolles Instrument. Weil Freiwilligkeit, auf die wir die ersten Jahre als FidAR gesetzt haben, und viele andere auch – also diese freiwillige Selbstverpflichtung der Wirtschaft, die die Verbände mit der Politik 2001 eingegangen sind – keinerlei Veränderung gebracht hat. Veränderung kommt leider, zumindest in vielen Strukturen, nur über Druck zustande. Und der Druck muss nachhaltig sein und letztendlich auch mit Sanktionen verbunden sein. Und da ist die Quote ein Druck-Instrument: Wem der Ausdruck widerstrebt, man kann es auch anders benennen, wie verpflichtende Zielvorgaben. Mein höchstes Ziel ist nicht die Erfüllung der Quote, sondern die Veränderung  der Unternehmenskultur.

Die aber von sich aus selbst erstmal nicht funktioniert hat…

Monika Schulz-Strelow: Richtig, diese Erkenntnis ist bitter. Man kann sich mit vielen Frauen unterhalten, die schon vor 20, 30 Jahren diese Themen diskutiert haben und die teils ungehalten reagieren, da sich die Themen und Forderungen kaum geändert haben; doch zeichnen sich langsam Veränderungen ab. Aber das Tempo der Veränderung ist zu langsam, um beruhigt zu sein.

Und was würden Sie sagen, ist der Hauptgrund dafür? Weil letztendlich muss man ja sagen, die Unternehmen bräuchten ja die Frauen eigentlich. Das Thema Fachkräftemangel ist in aller Munde.

Monika Schulz-Strelow: Wenn Frauen nur gebraucht werden, wie Sie gerade sagen, aufgrund des Fachkräftemangels oder der demographischen Entwicklung, sind diese Argumente nur vorgeschoben und zeugen letztendlich von einer falschen Einstellung. Denn es geht den Unternehmern dann nicht um die Frauen, sondern um das Füllen von Lücken. Es sollte ihnen viel mehr um das zentrale Thema gehen, wie bekomme ich meine Unternehmenskultur so divers aufgestellt, dass ich meine großen Zielgruppen besser bedienen kann. 50 Prozent der Bevölkerung ist weiblich und  enorm viele Kaufentscheidungen werden von Frauen getroffen.

Viele Frauen sind extrem gut ausgebildet. Wir haben noch nie einen so gut ausgebildeten Status von Frauen gehabt. Wir werden aufmerksam verfolgen, wie die Unternehmen mit diesen Ressourcen umgehen. Ein Hauptaugenmerk von FidAR liegt auf der großen Anzahl von Frauen, die meistens ihren Aufstieg ohne massive Unterstützung geschafft haben und heute – jenseits der 45 – an die gläsernen Decken stoßen. Sie kommen in ihrer Karriere häufig nicht weiter, Männer ziehen oft an ihnen vorbei. Wir setzen uns dafür ein, diese Frauen sichtbarer zu machen, die unter den Vorstandsebenen angekommen sind, oder auch Unternehmen führen, die nicht wie die börsennotierten die ganze Zeit im Rampenlicht stehen und von daher nicht bemerkt werden.

Der Ansatz Fachkräftemangel ist zwar hilfreich, aber meiner Meinung nach gibt es ein anderes Problem. Wir hatten ja Ende des vorigen Jahrzehnts – 2008, 2009 – die Finanzkrise und da hieß es auf einmal: Wir brauchen die Frauen – teils wieder in Anlehnung an die „Trümmerfrauen“ aus der Nachkriegszeit  – da viele Männer sich in der Krise weggeduckt hatten. Als die Krise sich wieder gelegt hatte, war der Bedarf an Frauen auch wieder geringer.

Warum braucht man die Frauen gerade in der Krise?

Monika Schulz-Strelow: Weil in Krisen weitere Fähigkeiten, neben den bekannten Management-Skills, erforderlich sind, um auch die Menschen durch die Krise zu führen. Diese Fähigkeiten sind bei Frauen stärker ausgeprägt. Vielleicht braucht man in Krisen auch Frauen, da sie meistens nicht verbrannt sind oder auch weil sie mutiger sind und anpacken und sich nicht nur auf ihr Fortkommen konzentrieren. In den Phasen, wo sich dann die normale Entwicklung wieder abzeichnet, werden Frauen, gerade in Deutschland, und das liegt auch an unserer Unternehmens- und Industriekultur, nicht mehr als so relevante  Geschäftspartnerinnen angesehen, wie das zum Beispiel in den skandinavischen Ländern der Fall ist.

Und was bringen Frauen sonst noch für Kompetenzen, gerade für den Aufsichtsrat, mit?

Monika Schulz-Strelow: Die allgemeine Aussage, Frauen bringen die Soft-Skills mit, stimmt nicht generell. Ich glaube Frauen, die in Positionen mit hohen Entscheidungsanforderungen agieren, haben ähnliche Kompetenzen wie Männer. Was sie zusätzlich mitbringen, sind bessere Konfliktlösungsansätze, weniger hierarchisches, mehr sachbezogenes Herangehen an Inhalte. Männern wird nachgesagt, sie seien aggressiver und entscheidungsfreudiger. Aber ich glaube, wenn man sich bis oben durchgekämpft hat, dann verfügen die Frauen ebenfalls über diese Fähigkeiten. Und darüber hinaus über die sozialen Kompetenzen, dass man Menschen in schwierigen Situationen anders mitnehmen kann und weit teamfähiger ist. Wir sehen die Ressorts, die in Aufsichtsräten oder Vorständen den Frauen zugestanden werden, zum Beispiel HR, vielleicht auch noch Finanzen,  aber kaum Vertrieb oder Technikpositionen. Letztendlich sind in den unternehmerisch relevanten Positionen leider nur ganz wenige Frauen zu finden.

Mit Blick auf die Aufsichtsräte, was ja unser Thema ist, gibt es auch Punkte, wo die Frauen schwächer aufgestellt sind?

Monika Schulz-Strelow: Sie reagieren meist anders und manchmal zögerlicher bei der Frage: Kann ich dieses Aufsichtsrat-Mandat zusätzlich zu meinem Tagesgeschäft überhaupt noch leisten? Wenn sie sich für die Aufgabe entschieden haben, sind sie inhaltlich häufig besser vorbereitet als ihre männlichen Kollegen. Sie haben vielleicht mehr Skrupel, ein Mandat anzunehmen, weil sie wissen, wie viel Arbeit damit verbunden ist. Das unterscheidet Männer und Frauen schon deutlich. Auch dass sie meist sachlicher orientiert und mehr an Inhalten interessiert sind, bringt ihnen nicht nur Freunde in den Gremien.

Und das wirkt sich auch negativ auf den Frauenanteil aus, weil sie dann so lang überlegen, dass die Chance vorbeigezogen ist?

Monika Schulz-Strelow: Das wird vielen Frauen vorgeworfen, dass sie zu lange überlegen. Wenn man da nicht so geübt ist, wie die männlichen Kollegen, wirkt das Verhalten manchmal zögerlich. Ich würde sagen, das ist ein Abwägen der Gesamtsituation, der Vereinbarkeit mit dem normalen Job und der Vereinbarkeit von Familie und zusätzlicher Arbeitsbelastung. Aber einige Frauen müssen sich auch den Vorwurf gefallen lassen, sich etwas schneller zu entscheiden wäre hilfreich.

Doch Frauen sind sehr lernfähig, brauchen allerdings teilweise auch Ermunterung, da sie nicht so geübt sind im Abwägen von Chancen und Risiken in unbekanntem Terrain. Den Fehler des zu langen Zögerns macht man vielleicht einmal. Die Antwort auf ein gutes Angebot  –  muss ich erstmal meinen Vater, meine Familie oder wen auch immer fragen – sollte so nicht lauten. Das sollte man zwar tun, aber man sollte das nicht im Rahmen dieses Entscheidungsfindungsprozesses kommunizieren. Da reagieren Frauen und Männer tatsächlich unterschiedlich.

Sie haben ja um ihr Anliegen voran zu bringen den Verein Frauen in die Aufsichtsräte e.V. gegründet. Macht FidAR auch etwas zur Kompetenzentwicklung von Frauen, um ihnen damit den Sprung in den Aufsichtsrat zu erleichtern?

Monika Schulz-Strelow: Wir hatten überlegt, ob wir eine eigene FidAR-Akademie zur Professionalisierung von Aufsichtsräten gründen sollten. Wir hatten dies vor drei Jahren geplant und beim Familienministerium einen Antrag eingereicht. Der ist aber vor zwei Jahren abgelehnt worden. Das hat uns zu dem Zeitpunkt schon betroffen gemacht, denn wir hatten viel zusätzliche Arbeit in das Projekt im Rahmen unseres ehrenamtlichen Engagements gesteckt. Da es mittlerweile in puncto Kompetenzentwicklung ein breites Angebot im Markt gibt, das aber derzeit nur relativ wenig nachgefragt wird, wäre mit unserer Idee der FidAR-Akademie auch ein hohes finanzielles Risiko verbunden.

Das heißt, das Entwicklungsangebot wird nicht nachgefragt, weil die meisten denken: Das kann ich auch so!

Monika Schulz-Strelow: Ja, viele denken, das kann ich auch so. Ich kenne aber auch viele, die individuell ein Training  in Anspruch nehmen, wenn ein Mandat ansteht. Aber Angebote vom Deutschen Aktieninstitut oder vom Börseninstitut usw. anzunehmen,  ist nicht so verbreitet, dass die wegen Überfüllung geschlossen sind. Viele Männer brauchen das ja eh nicht, wie wir wissen, da sie ja „begnadete und geborene“ Aufsichtsräte sind. Zumindest die älteren sind der Auffassung. Jüngere  befassen sich schon mehr mit dem Thema Qualifizierung, besonders diejenigen, die das Ziel Berufsaufsichtsrat haben. Für Frauen sind neben den fachbezogenen rechtlichen und betriebswirtschaftlichen Aspekten Themen wichtig, wie positioniere ich mich in diesen Gremien, wie gestaltet sich die Zusammenarbeit in so einem Gremium und wie sind die Machtverhältnisse. Ganz viele Frauen finden es leidig, wenn Männer zu Beginn einer Sitzung erst mal zehn Minuten lang sich in Position bringen  müssen. Da verdrehen viele Frauen die Augen. Ich rate ihnen immer, nachsichtig zu sein und diese Rituale zu akzeptieren, weil sie relativ wichtig für das Ranking innerhalb dieser Gruppe sind.

Die Frauen sollten das also auch lieber tun, anstatt die Augen zu verdrehen?

Monika Schulz-Strelow: Im Grunde sollten sie Teil dieses Rituals werden und sich  auch einbringen. Nur diese Spielarten muss man wirklich erstmal durchschauen. Weil uns diese ungeschriebenen Gesetzmäßigkeiten, wie Männer  in solchen Gruppen funktionieren, nicht geläufig sind, sollten wir sie zumindest kennen um A nicht abgenervt zu sein und B zu wissen, wie man sich einbringt und C nicht versucht, Männer zu kopieren. Das bringt weder der Frau noch der Gruppe etwas.

Das heißt, sie verfolgen das Thema einer eigenen Akademie weiterhin?

Monika Schulz-Strelow: Im Moment verfolgt FidAR den Akademie-Gedanken nicht intensiv. Wenn, würden wir eine Kooperation mit einem der jetzigen Anbieter eingehen und würden das bestehende, meist sehr fachbezogen orientierte Programm um ein Leadership-Modul ergänzen. Aber eine eigene Akademie würde ich derzeit nicht anstreben, weil das, wie gesagt, auch finanziell ein sehr aufwändiges Unterfangen ist.

Verstehe. Dann hätte ich noch eine abschließende Frage, und zwar ob Sie branchenabhängige Unterschiede bemerken bei der Akzeptanz von Frauen in Spitzenpositionen bzw. Aufsichtsräten?

Monika Schulz-Strelow: Ja, vor allem in den Aufsichtsräten gibt es immer die Aussage von technologieorientierten Unternehmensleitungen, dass Frauen ohne technischen Hintergrund dort im Aufsichtsrat keinen Platz haben, da sie die technischen Zusammenhänge ja nicht verstehen könnten. Und da sage ich, das Argument ist nur vorgeschoben. Denn auch in diesen Aufsichtsräten sind weit über die Hälfte der amtierenden  Aufsichtsratsmitglieder Juristen oder BWLer.

Eben, da sind ja auch nicht nur Männer, die einen technologischen Hintergrund haben.

Monika Schulz-Strelow: Genau. Von daher ist das, glaube ich, eine Schutzbehauptung, dass Frauen das nicht leisten können, weil ihnen das Know-how fehlt. Ich weiß nicht ob Sie das verfolgt haben, als bei Daimler die ehemalige Avon-Chefin…

…Andrea Jung…

Monika Schulz-Strelow: …in den Aufsichtsrat berufen wurde. Diese Entscheidung wurde ziemlich kritisch hinterfragt. Dass Frau Jung einen Konzern erfolgreich geführt hat, war in der Diskussion  nicht relevant. Es stimmt, sie  hat nicht gerade Automobilteile verkauft, doch bringt sie andere Netzwerke, Sichtweisen und internationale Erfahrungen mit, die dem Unternehmen bestimmt sehr gut tun. Diese Form von der deutlichen Ablehnung würde männlichen Kandidaten kaum entgegengebracht werden. Wir können hier festhalten: Wir haben in Deutschland mit dem Thema „Akzeptanz von Frauen in Aufsichtsräten“  noch eine ganz lange Wegstrecke vor uns.

Ich danke Ihnen sehr für das Gespräch.

Das Interview führte Alexandra Mieth

Monika Schulz-Strelow ist Präsidentin des 2006 gegründeten Vereins Frauen in die Aufsichtsräte e.V., der das Ziel verfolgt, den Frauenanteil in deutschen Aufsichtsräten nachhaltig zu erhöhen. Die studierte Politikwissenschaftlerin ist außerdem Geschäftsführerin des Beratungsunternehmens b.international group.

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